A demissão por justa causa é a penalidade mais grave da relação de emprego. Por isso, quando é questionada na Justiça, cabe à empresa provar que ela foi aplicada corretamente.
As hipóteses estão na lei
O artigo 482 da CLT lista as situações que permitem a justa causa, como ato de improbidade, desídia (desleixo repetido no trabalho), embriaguez em serviço, abandono de emprego e insubordinação. Fora dessas hipóteses, não há justa causa.
Os cuidados que a Justiça do Trabalho costuma observar
- Gravidade: a falta precisa ser séria o bastante para quebrar a confiança entre as partes.
- Imediatidade: a punição deve vir logo depois que a empresa toma conhecimento do fato. Esperar demais pode ser entendido como perdão.
- Proporcionalidade: faltas leves normalmente pedem advertência ou suspensão antes da demissão.
- Uma punição por fato: quem já foi advertido por um fato não pode ser demitido pelo mesmo fato.
O que documentar
- Advertências e suspensões por escrito, com data, descrição do fato e assinatura do empregado (ou de testemunhas, se ele se recusar a assinar).
- Registros de ponto, relatórios, e-mails e outros documentos que mostrem o que aconteceu.
- Nome de pessoas que presenciaram os fatos.
- A comunicação da demissão, indicando o motivo.
O risco de errar
Se a justa causa for revertida, a demissão passa a ser tratada como sem justa causa. A empresa terá de pagar as verbas que deixou de pagar, como aviso prévio, férias e 13º proporcionais e a multa de 40% do FGTS, e pode ainda responder por danos morais, dependendo do caso.
Por isso, vale conversar com um advogado antes de aplicar a medida, e não depois.
Este artigo tem caráter apenas informativo e não substitui a análise de um advogado sobre o seu caso concreto.
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